10 лютого відбулась перша зустріч в рамках проекту HR HELP.

На цій зустрічі ми розглядали кейс кав’ярні-пекарні «Львівські круасани», який стосувався матеріальної мотивації персоналу.

Перш ніж братися за розробку нового, потрібно зрозуміти поточний стан справ та бажаний результат.

То ж нашу спільну роботу ми розпочали з аналізу поточної ситуації, а далі перейшли до серії запитань та відповідей і напрацювання ідей щодо вдосконалення окремих елементів стимулювання персоналу.

Скільки б ми не говорили про матеріальні стимули для персоналу все одно в ході дискусії дійшли висновку, що не грішми єдиними. Іноді банальні на перший погляд речі. Можуть мати більший вплив на працівників, ніж підвищення зарплати.

Таким чином, напрацьовані в ході зустрічі ідеї можна розділити на кілька груп:

 Матеріальні стимули:

  • Тарифна сітка. Її наявність дозволить підвищити статус працівника.

  • Коефіцієнти до базової зарплати. До таких, наприклад, належить надбавка за вислугу років. Коефіцієнт і крок його збільшення встановлюється компанією і стимулює працівника якомога довше залишатись в команді. Вислуга років, окрім підвищення зарплати, може також передбачати й інші додаткові привілеї для працівників, як подяку за тривалу співпрацю.

  • Бонус за рекомендованого працівника. Виплата цієї винагороди передбачена після проходження новачком випробувального терміну чи якісної роботи протягом певного періоду. Відповідно, якщо хтось рекомендує працівника, то зацікавлений в якості роботи свого підопічного. Таким чином, працівники самі несуть відповідальність як за якість навчання новачка, так і за якість його роботи, що передбачає дотримання норм, правил і стандартів, встановлених в компанії.

  • Потижнева оплата праці. Зміна в системі оплати праці може стати суттєвим мотиватором, особливо для працюючих студентів.

  • Соціальне підприємництво. Цей спосіб замотивувати персонал межує з нематеріальними, водночас передбачає  планування, збір коштів тощо на реалізацію суспільно важливих проектів, важливих для суспільства (наприклад, допомога сиротинцю, будинку престарілих чи адресна допомога конкретній особі; організація прибирання певної території; встановлення чи оновлення дитячих майданчиків тощо)

 Нематеріальні заохочення

Визнання і довіра

Ці ключові цінності здатні творити дива і без зайвих доплат, періодичного перегляду заробітних плат сприяють підвищенню якості роботи та зростання лояльності працівників до компанії, адже кожному важливо, щоб йому довіряли і цінували навіть найменший вклад в компанію.

До цієї групи мотивуючих факторів можна віднести наступні:

  • Залучення працівників до розробки системи мотивації. Зробивши цей крок, ми покажемо працівникам готовність чути їхні справжні потреби і зможемо зрозуміти, а що, окрім грошей, цікаво та потрібно персоналу.

  • Дати можливість працівникам самостійно розраховувати свою зарплату і бонуси.

  • Progressbar, створений у google-документах, який дасть можливість працівникам порівнювати результати роботи обидвох пекарень і оперативно реагувати на ситуацію.

  • Комунікатив (короткі, тривалістю до 15 хв, зустрічі працівників з керівництвом, один раз за зміну чи з іншою періодичністю, на яких розмовляти про роботу заборонено J )

  • Побудова партнерських стосунків з працівниками, виходячи з переконання, що «люди НЕ працюють на компанію, а співпрацюють з нею.

 Зворотній зв’язок за результатами роботи

  • Оцінка якості роботи працівників кожної зміни по чек-листах відповідно до прийнятих в компанії стандартів роботи.

  • «Хвалити голосно, сварити наодинці». Кожному приємно коли результати роботи визнаються на широкий загал. Це стимулює розвиток і вдосконалення. Водночас, привселюдний розбір помилок може спричинити зворотній ефект.

 Зрозумілі політики компанії

Політики компанії – це правила і норми, які регулюють взаємини компанії і працівника.

До цієї категорії мотивуючих факторів належать:

  • Зрозумілі стандарти роботи та критерії оцінки якості роботи. Окрім стандартного документу, для працівників можна і варто створити окрему пам’ятку у форматі коміксів. Легкий формат подачі сприятиме кращому запам’ятовуванню і не викликатиме опору. Він також завжди буде під рукою як яскрава шпаргалка.

  • Зрозуміла і прозора система нарахування зарплати. Працівникам важливо розуміти, з чого складається їхня оплата праці: якою є фіксована частина (ставка), а якими є бонуси і за що їх можна отримати; за що і в якому розмірі працівника можуть оштрафувати тощо. Важливо також при розробці схеми нарахування зарплати зокрема і при розробці мотиваційної системи загалом враховувати теорію поколінь та накладати її на теорію мотивації Маслоу-Кондо.

  • Перегляд політики щодо графіку роботи. Гнучкий і позмінний графік дозволить залучити на роботу студенів і, таким чином, вирішиться питання недокомплектації штату.

  Формування команди і покращення внутрішніх комунікацій

  • Ритуали та емоції. Запровадження простих, але емоційних ритуалів в компанії сприятиме формуванню певної атмосфери в колективі і щоденному налаштуванню на більш ефективну роботу.

  • Книга рекордів компанії. Як відомо, досконалості немає меж. То ж кожному працівнику зокрема, і компанії загалом приємно буде перевершити власні досягнення. Кожне досягнення фіксуватиметься в корпоративній Книзі рекордів і його перевершення відзначатиметься певним ритуалом.

  • Комунікативна скринька (ідеї, скарги, пропозиції)

 Стратегічні моменти

Варто пам’ятати, що працівники не будуть з нами все життя. Одного дня вони підуть шукати кращої долі в інших компаніях. Це потрібно прийняти і подбати про закриття можливих вакансій заздалегідь.

У кожного працівника є свій поріг перебування в компанії. Якщо його знати (а це доволі легко можна вирахувати), то орієнтовно за місяць до часу Ч можна розпочати набір новачків. Таким чином, коли працівник йтиме з компанії, заміна йому буде готова і зможе працювати самостійно.