_1

Нещодавно ми  провели серію зустрічей на тему «Куди поділись кандидати?».

Чому така тема?  Як пояснити її актуальність в період кризи в країні? Питання не з легких. Та давайте про все по порядку.

Озирніться навколо: майже на кожному магазині оголошення «потрібні працівники», в соц. мережах стрічки HR-ів та рекрутерів майоріють оголошеннями про роботу, JOB сайти наповнені вакансіями. Але на які б хитрощі і креативні ідеї не йшли рекрут ери - ситуація мало змінюється.

Так що ж відбувається, в чому причина, а головне, що з цим робити далі? Саме з цим і намагалися розібратись учасники клубу.

 Отож разом ми виділили наступні причини: 

  • Брак кваліфікованих людей

  • Сезонність

  • Військовий стан

  • Хочуть багато можуть мало (завищені очікування\відсутність мотивації)

  • Умови праці

  • «Кандидати не готові до корпоративних цінностей»

  • Замовник шукає ідеал

  • Небажання підвищувати кваліфікацію

  • Специфічні вакансії

  • Важко втримати людей в країні

  • Бренд роботодавця

  • Людський фактор (безвідповідальність, несерйозність, не приходять на співбесіду, не виходять на стажування)

  • Велика кількість вакансій на ринку.

    Звичайно придумати єдиний рецепт щастя неможливо та все ж певні фішки і кроки нам вдалося розробити. Переконані, що втілюючи їх ми поступово зможемо опанувати ситуацію.

  1. Посилено формувати лояльність до компанії і в компанії до працівника.

  2. Працювати з керівництвом та проясняти їм реальну ситуацію на ринку.

  3. При потребі переглядати застарілу оргструктуру та не працюючі схеми роботи. Запроваджувати можливість віддаленої роботи та гнучкий графік.

  4. Виділити окремий відділ для роботи з брендом роботодавця. Створювати позитивний імідж шляхом постійної роботи з потенційними кандидатами. При потребі «вирощувати» своїх кандидатів із студентської лави.

  5. Стежити за тим, щоб декларації компанії щодо пропозиції кандидатам співпадали з реальністю працівників. Намагатися постійно покращувати умови співпраці і стежити, щоб вони були ринковими.

  6. Транслювати чіткі очікування від кандидатів.

  7. Змістити фокус на індивідуальну мотивацію. Починаючи від персональних програм мотивації для цінних працівників закінчуючи особистою увагою керівника до кожного із своїх працівників.

  8. Розвивати своїх працівників.

  9. Бездоганно знати ринок, щоб розуміти де ми не додаємо, а де навпаки забагато.

  10. Мотивація до родини кандидата (це стосується ситуації з масовим виїздом за кордон).

  11. Вести просвітницьку роботу проти роботи за кордоном, пояснюючи, що люди втрачають.(до речі, це зараз дуже якісно робить Холдинг Емоцій Фест).

  12. Проводити навчання для молоді, яке б включало просвітницьку роботу і пояснювало реальний стан речей.

  13. Чорний список кандидатів, що не відповідають якості, правдивості, порядності.  Поєднати це із співпрацею роботодавців та job сайтів.

  14. job сайти – можливість коментувати кандидатів. Адже кандидати часто ведуть себе дуже не коректно(не приходять на співбесіди, не виходять на стажування, і не попереджають про це) , а роботодавець навіть не має можливості попередити інші компанії про негативний досвід.

  15. Шукати кандидатів в прилеглих регіонах і маленьких селах та містечках, особливо, якщо це стосується робочих вакансій.

  16. Шукати працівників з інших країн, наприклад є багато студентів, які виїжджають до нас вчитися тільки з метою тут залишитись і мати дозвіл на роботу.

  17. Детальніше вираховувати ширину потоку кандидатів на закриття стандартних вакансій, і планувати його.

  18. Формувати кадровий резерв далеко до початку сезону і тримати постійний зв’язок з кандидатами. Можливо пропонувати їм цікаві бонуси за чекання.

  19. Проводити внутрішні навчання із залученням як внутрішніх так і зовнішніх спеціалістів і тим піднімати кваліфікацію працівників.

  20. Участь у спеціалізованих заходах, які цікаві для потенційних кандидатів.

  21. Просити рекомендації від існуючих працівників, можливо призначити за це якісь бонуси.

  22. Проводити більш детальні телефонні співбесіди і вже на них фільтрувати несерйозних кандидатів.

  23. Чітко роз’яснювати кандидату за що він отримує саме таку суму ЗП (функціональні обов’язки). І проговорювати, що він може запропонувати компанії  взамін на свої очікування. Інколи пояснювати реальну вартість таких вмінь.

  24. Пояснювати кандидату порядок ціноутворення вартості посад на ринку. Нічого нізвідки не береться. Все треба заробити.

  25. Наводити приклади реальних ЗП з ринку.

  26. Давати на співбесіді професійні кейси і потім разом з кандидатом розбирати відповідь, щоб він усвідомлював свій реальний рівень професійності і зони розвитку.

  27. Запровадити обмін працівниками між компаніями.  Особливо, якщо у Вас різні періоди сезонності.

  28. Продумати більш чіткі умови трудового договору, які захистять роботодавця.

  29. Запровадити сезонне підвищення зарплати.

  30. Створити чорний сайт кандидатів.

  31. Адаптувати техніки продаж до технік рекрутингу. Адже зараз рекрутинг все більше наближається до формату переговорів де товаром стають вміння, знання і навики кандидата. Кожна сторона переговорів  зважує всі «за»  і «проти» та приймає рішення.

Звісно всі ці причини можна об’єднати в більші групи і працювати над ними комплексно як в середині кожної окремої компанії, так і об’єднувати зусилля професійної спільноти.

Ми можемо виділити такі групи/напрями роботи:

  Просвітницька робота яка налічує кілька напрямків:

  1. Робота з молоддю, що дасть ефект у віддаленій перспективі

  2. Робота з реальними кандидатами, які приходять на співбесіди «тут і тепер»

  3. Робота з керівництвом компанії, роз’яснення ситуації на ринку в сучасних умовах

         Бренд роботодавця:

  • Планування роботи над існуючими вакансіями та робота на випередження (сезонність, ширина потоку, тощо)

  • Співпраця з іншими гравцями ринку по своїй галузі: обмін досвідом, створення чорного списку кандидатів, спільне вироблення критеріїв, невідповідність яким автоматично гарантує кандидату потрапляння в чорний список тощо.

  • Співпраця з job-сайтами: зокрема, внесення пропозицій стосовно покращення роботи з вакансіями та кандидатами,що передбачає відкрите коментування поведінки кандидата на співбесіді.

  • Вдосконалення та стандартизація процедури найму персоналу.

  • Ініціювання відповідних змін на рівні держави (офіційне працевлаштування та інші державні гарантії (їх наявність чи, навпаки, відміна деяких норм)).

 Слід розуміти, що висловлені ідеї – це не чарівна таблетка миттєвої дії, а інструмент, результат застосування якого буде помітно в довгостроковій перспективі. Як каже народна мудрість, гуртом і батька легше бити. J Якщо так, то і задачу з пошуком кандидатів гуртом вирішити буде набагато легше. Тому давайте об’єднувати наші зусилля як на рівні локальних спільнот, так і на загальнодержавному рівні. Разом ми зможемо змінити ситуацію на краще.